国企签合同是否有编制，可能受特殊情况影响，具体如下：
1. 改制编制过渡：国企混改或市场化转型时，原编制可能重新核定。老员工签新合同，编制身份或变为合同制；新岗位可能处于编制过渡阶段，编制情况不明确。
2. 特殊项目编制：部分国企因特定项目招聘人员，项目期间可能承诺类似编制待遇，但项目结束后未转正式编制的，员工可能面临合同到期不续签或转岗无编制岗位。
3. 央地编制差异：央企编制管理较严格，地方国企多采用市场化用工，编制岗位少。同属国企，因层级和所属关系不同，签合同是否有编制的情况也不同。
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关于“跟国企签合同是否有编制”，可依据《中华人民共和国劳动合同法》分析：
我国无专门针对国企编制的全国性法规，但《劳动合同法》第二条明确：“境内企业、个体经济组织等与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，适用本法。”国企作为企业，劳动合同受该法调整。法律层面，劳动合同是确立劳动关系的依据，而非编制证明。编制更多是国企内部管理或历史遗留的人事管理方式，法律未作强制性规定。因此，仅签合同不能直接认定有编制，需结合国企编制管理规定及招聘承诺综合判断。
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跟国企签合同涉及编制问题，可能面临以下法律风险：
1. 岗位调整取消编制：原编制岗位因国企改革、部门调整转为市场化用工岗位，编制待遇（如福利、晋升渠道）可能被取消，导致员工权益受损。
2. 编制约定不明确引发争议：劳动合同未明确约定编制，国企与员工对岗位是否有编制产生分歧（如员工认为有编制，国企认为岗位已无编制），易引发劳动争议，员工维权时可能因证据不足处于不利地位。
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跟国企签合同不一定有编制，需结合具体情形判断：
1. 明确标注编制：招聘公告明确岗位“有编制”或“纳入正式编制管理”，且劳动合同约定编制属性的，通常对应编制岗位。
2. 传统核心岗位：岗位属管理岗、核心技术岗，且企业编制管理规定将其纳入编制范畴的，签合同后一般有编制。
3. 未提编制且岗位性质：招聘公告未提及编制，岗位属劳务派遣、外包或市场化招聘的普通岗位，即便签合同通常也无编制。

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