工伤主动离职后，若处理不当可能引发法律风险，需提前防范。
1. 工伤待遇被拖欠的风险：例如，劳动者主动离职后，用人单位以“离职后与公司无关”为由，拒绝支付一次性伤残就业补助金。某案例中，工伤十级的劳动者主动离职后，公司未支付一次性伤残就业补助金，劳动者虽提起仲裁胜诉，但耗时6个月，期间产生了维权成本。
2. 离职性质被篡改的风险：例如，劳动者口头提出离职后未留存证据，用人单位在离职证明中载明“因严重违反规章制度被辞退”，导致劳动者后续求职时被新单位质疑，影响就业机会。某案例中，劳动者因工伤主动离职未提交书面申请，公司出具的离职证明标注“被辞退”，劳动者虽通过诉讼更正，但错失了心仪的工作机会。
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工伤主动离职过程中，部分劳动者因缺乏法律意识易出现错误操作，导致权益受损。
1. 口头提出离职后直接离岗：仅口头告知离职未提交书面申请，后续用人单位可能以“旷工”为由追责，同时因无书面证据，若后续涉及工伤待遇争议，难以证明离职性质为“主动”，可能陷入被动。
2. 未结算工伤待遇直接离职：离职前未要求用人单位结算一次性伤残就业补助金等工伤待遇，后续用人单位可能以“已离职”为由拒绝支付，或拖延支付，导致劳动者需通过仲裁或诉讼维权，增加时间和经济成本。
3. 签署空白离职文件：用人单位要求签署空白离职申请或离职证明时盲目签署，后续用人单位可能擅自填写“被辞退”或“因过错离职”等不利内容，导致劳动者无法正常主张权益，甚至影响后续就业。

若已出现上述错误操作或对离职过程中的权益有疑问，建议及时向专业律师咨询，避免权益进一步受损。
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工伤主动离职与被辞退在法律性质上有明确界限，直接关系到劳动者的权益归属。
工伤主动离职不属于被辞退。

1. 若存在劳动者自愿提交书面离职申请、明确表达离职意愿的情况：属于主动离职，是劳动者对自身劳动权利的自主处分，与被辞退的被动解除关系本质不同。
2. 若存在用人单位出具辞退通知、以法定或约定理由解除劳动合同的情况：属于被辞退，是用人单位主动终止劳动关系的行为，与主动离职的主体和意愿方向相反。
3. 若存在劳动者因工伤导致劳动能力受限、用人单位诱导离职的情况：需结合证据判断是否属于“变相辞退”，但形式上若为劳动者主动提交申请，仍需先认定为主动离职，再进一步核查诱导行为的合法性。
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工伤主动离职的处理可能受特殊情况影响，导致离职性质或权益认定发生变化。
1. 用人单位诱导工伤劳动者主动离职：若用人单位以“不离职就不支付工伤待遇”“离职后额外补偿”等理由诱导工伤劳动者主动离职，虽形式上为主动离职，但诱导行为可能构成违法。根据《劳动合同法》第二十六条，以欺诈、胁迫手段使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的，相关行为无效。此时劳动者可主张离职行为无效，要求用人单位承担违法解除的责任，同时足额支付工伤待遇。
2. 工伤导致劳动能力完全丧失的特殊情况：若工伤劳动者被鉴定为一级至四级伤残，根据《工伤保险条例》第三十五条，保留劳动关系，退出工作岗位，享受伤残津贴。此时劳动者主动离职的意愿可能因劳动能力受限无法实现，若用人单位要求劳动者主动离职，属于违法解除，需承担相应法律责任。
3. 用人单位未依法缴纳工伤保险的情况：若用人单位未为工伤劳动者缴纳工伤保险，根据《工伤保险条例》第六十二条，所有工伤待遇由用人单位承担。此时劳动者主动离职，用人单位仍需足额支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，若用人单位拒绝支付，劳动者可通过仲裁或诉讼维权，且用人单位可能面临社保部门的行政处罚。

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