工作离职不发工资提成，员工可通过劳动仲裁或法律途径维权。以下分情况说明：
1. 劳动合同明确约定提成计算标准、支付条件及时间，且员工已满足（如完成业绩、项目回款），公司拒付属违法，员工有权追讨足额提成。
2. 若提成仅为口头约定，员工需提供聊天记录、邮件、同事证言等证据证明存在及规则，否则可能因证据不足影响维权。
3. 公司以“离职后业绩未达标”拒付提成，需看合同或制度是否明确约定“离职后不参与提成分配”，若无合理约定，拒付理由不成立。
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离职不发工资提成的处理，需结合特殊情况具体分析：
1. 提成支付条件未成就：如合同约定“项目全款到账后支付”，员工离职时款项未收回，公司可暂缓支付，待条件满足后支付；员工需等待或证明公司恶意拖延。
2. 员工离职造成损失：若因个人过错（如未交接工作致项目损失），公司可依据《工资支付暂行规定》第十六条，从工资（含提成）中扣除赔偿，但剩余工资不得低于当地最低工资标准，且需证明损失与过错直接相关。
3. 公司经营困难或破产：公司因经营不善或濒临破产无法支付提成时，员工仍有权主张债权，但需在破产清算中申报，最终清偿金额可能受公司资产状况限制。
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离职不发工资提成，《中华人民共和国劳动法》第五十条为维权提供直接法律依据。该法条明确：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”提成作为劳动报酬的重要组成部分，属于“工资”范畴。只要员工离职前完成符合约定的工作内容（如达成销售、完成项目交付），公司就应按约定支付提成，不得无故拖欠。若公司以“离职”为由拒付，即违反此规定，员工可依此主张权利，要求公司支付。
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离职不发工资提成，员工需注意以下法律风险并提前防范：
1. 诉讼时效风险：例如2023年1月离职，公司未发2022年第四季度提成，员工直至2024年2月才申请仲裁，已超一年时效，仲裁委可能驳回，导致无法追回提成。
2. 证据链断裂风险：假设口头约定提成比例为销售额5%，离职时未索要书面确认，公司事后否认，员工又无法提供聊天记录、邮件等证据佐证，可能因证据不足无法证明提成存在，维权失败。

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