针对合同未提前辞职扣1000元的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款分析：
根据2012年修正版《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。” 第二十二条对应专项培训服务期，第二十三条对应竞业限制。若合同未涉及上述两种情形，单位扣1000元违反该条款；若涉及专项培训，需核查培训费用实际支出及违约金约定是否超过未履行服务期对应的培训费用比例；若涉及竞业限制，需确认单位是否支付补偿金及违约金约定是否合理。综上，仅在符合第二十二条或第二十三条的前提下，扣1000元才可能合法。
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关于合同未提前辞职被扣1000元的问题，其合法性需结合具体情况判断。以下为不同情形的详细说明：
1. 若合同未约定专项培训服务期或竞业限制义务，扣1000元不合法。
2. 若存在专项培训服务期约定，且单位实际支付了培训费用，提前辞职可能需按未履行服务期比例支付违约金，但违约金总额不得超过培训费用，且扣1000元需符合约定比例。
3. 若存在竞业限制约定且单位支付了竞业限制补偿金，提前辞职违反竞业限制可能需支付违约金，但需结合协议具体条款判断1000元是否合理。
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合同未提前辞职扣1000元可能存在以下法律风险点：
1. 经济损失风险：若单位违法扣钱，劳动者可能遭受1000元的经济损失。例如，单位以合同未提前辞职为由扣钱，但未约定专项培训或竞业限制，劳动者未及时维权导致无法追回被扣金额。
2. 证据链风险：若劳动者未保留劳动合同、工资条等证据，可能因证据不足无法证明被扣钱的事实及合同约定情况，导致维权失败。例如，劳动者仅口头主张被扣1000元，但无法提供书面证据，劳动仲裁机构可能不予支持。
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在处理合同未提前辞职扣1000元的问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 直接默认扣钱合法：部分劳动者认为合同约定即合法，未意识到单位可能违反法律规定，导致自身权益受损。
2. 未保留相关证据：如未保存劳动合同、工资条等关键证据，后续维权时可能因证据不足难以证明被扣钱的事实。
3. 采取过激行为：如与单位发生冲突，可能激化矛盾，不利于问题解决。
若已出现上述错误操作，或对维权流程不熟悉，建议及时咨询专业律师，获取正确的维权指导。

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