面对部门领导针对，可通过合法途径维权。以下分情况分析：
1. 若领导仅安排不合理工作、无理由批评，且未影响劳动合同履行，建议先与领导正式沟通，选合适时机场合，冷静专业地说明情况、寻求解决。
2. 若领导涉及克扣工资、降福利、不公平考核等侵权行为，需及时收集工资条、考核记录等证据，向公司人力资源部门投诉，要求介入调查。
3. 若内部投诉无效，或领导行为构成职场霸凌、歧视，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维权。
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领导针对时，特殊情况可能影响处理：
1. 公司有有效投诉机制：若公司有完善的员工投诉渠道和公正处理流程，能及时调查处理领导针对行为，可优先通过内部机制解决，效率更高且利于公司稳定；若机制形同虚设或处理不公，需考虑外部帮助。
2. 领导行为构成霸凌或歧视：若领导有长期恶意辱骂、孤立等霸凌行为，或涉及性别、年龄等歧视，处理需更复杂严肃，除公司投诉和劳动仲裁外，还可能向反歧视机构投诉，甚至起诉要求领导担责，需充分证据，过程更耗时耗力。
3. 与领导存在个人恩怨：若领导针对因个人恩怨（非工作原因），处理需谨慎。正式沟通难解决，需用客观证据证明行为与工作无关、系个人针对，以便投诉或仲裁更有说服力，同时避免影响工作和职业发展。
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被领导针对可能面临法律风险：
1. 证据链风险：缺乏直接证据维权难。例如，领导分配过多难完成任务，但无书面安排记录、沟通记录等，仅口头陈述，向公司投诉或仲裁时难获认可。
2. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害起算。如领导2023年1月开始针对，2024年2月才维权，可能超时效，无法仲裁。
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领导针对的法律依据主要来自《劳动法》和《劳动合同法》。
《劳动法》第三条规定，劳动者有平等就业、获取报酬等权利，也需完成劳动任务、遵守纪律；《劳动合同法》第二十九条要求全面履行合同义务，第三十条要求及时足额支付劳动报酬。若领导行为违反上述法律（如不按合同提供劳动条件、克扣工资等），员工可依此维权。例如，领导无正当理由克扣工资，员工可依《劳动法》第三十条要求足额支付；若行为导致合同无法履行，员工可依法救济。需要更具体解答？可以咨询我为您提供详细分析。

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