被辞退赔偿的法律依据集中在《劳动合同法》的核心条款中，以下为您拆解不同情形对应的规定。
被公司辞退，员工可依据《劳动合同法》获得经济补偿或赔偿金。

1. 若公司合法辞退（如员工严重违反规章制度）：适用《劳动合同法》第四十六条，符合法定情形时支付经济补偿，补偿标准按第四十七条计算（每满1年付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月付半个月工资）。
2. 若公司违法辞退（如无理由解雇）：适用《劳动合同法》第四十八条、第八十七条，员工可选择继续履行合同，或要求公司支付赔偿金（经济补偿标准的2倍）。
3. 若员工月工资高于当地职工月均工资3倍：经济补偿按3倍封顶，补偿年限不超过12年（依据第四十七条第二款）。
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被辞退后部分员工因操作不当导致权益受损，以下是常见的错误行为需规避：
1. 忽视诉讼时效：劳动仲裁时效为1年，从知道权益被侵害之日起算，若超过时效申请仲裁，可能直接被驳回，例如员工2023年1月被辞退，2024年2月才申请仲裁，将丧失胜诉权。
2. 随意签署离职文件：部分公司让员工签“自愿离职申请书”，若签署则视为主动离职，无法主张经济补偿，例如员工因公司胁迫签署后，再以辞退为由维权将难以举证。
3. 放弃核心证据：未保存工资条、辞退通知等关键证据，仲裁时无法证明工资标准或辞退事实，例如公司口头辞退，员工未录音也无书面通知，导致仲裁失败。

若您已出现类似错误操作，或不确定行为是否影响权益，建议及时咨询律师，避免损失扩大。
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被辞退后若处理不当，可能面临以下法律风险，具体实例说明如下：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为1年，超过时效将丧失胜诉权。例如，员工2022年5月被辞退，2023年6月才想起申请仲裁，仲裁委将以超过时效为由不予受理，员工无法通过法律途径获赔。
2. 证据链断裂风险：缺乏关键证据将导致诉求不被支持。例如，公司口头辞退，员工未保存录音或书面证明，仲裁时公司否认辞退，员工因无法证明辞退事实，最终无法获得赔偿。
3. 核心权利受损风险：未及时维权可能影响再就业和社保权益。例如，员工被违法辞退后未索要赔偿金，又因失业导致社保断缴，影响医保报销和养老金累计，同时求职时可能因“被动离职”记录受歧视。
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被辞退赔偿的处理可能因特殊情况而变化，以下是常见的例外情形及影响：
1. 员工严重违反公司规章制度：若公司能证明员工存在严重违纪（如连续旷工、营私舞弊），则无需支付经济补偿或赔偿金。例如，员工违反公司考勤制度连续旷工10天，公司依据合法有效的规章制度辞退，无需赔偿。
2. 员工主动提出协商解除：若员工先提出协商离职，公司同意后无需支付经济补偿（除非公司主动提出协商）。例如，员工因个人原因提交离职申请，公司批准后，员工无法再主张经济补偿。
3. 劳动合同期满终止：若公司维持或提高待遇，员工不同意续签，公司无需支付经济补偿；若公司降低待遇导致员工不续签，或公司主动不续签，则需支付经济补偿。例如，合同期满，公司将工资从8000元降至6000元，员工不续签，公司需支付经济补偿。

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